現(xiàn)行體制下，公務員考試的確是一種相對公平的方式。至少，它能有效倒逼競爭者按照既定的游戲規(guī)則出牌。不過，這種相對公平的選拔制度似乎并不能滿足一些地方的發(fā)展需要。在江蘇蘇州，當?shù)亟M織部門委托獵頭公司選拔領導干部，并按照每個崗位2～3萬元的價格付費。對于獵頭公司選出的干部，組織部門還要經(jīng)過內(nèi)部測試，聘用上崗擔任領導職務，試用期兩年后視情況轉(zhuǎn)為公務員身份。(11月26日《南方都市報》)

事實上，政府部門通過獵頭公司推薦和選拔官員并非首次。5年前，蘇州市委組織部曾兩次通過獵頭公司選拔7名市管領導干部，在全國開創(chuàng)了聘請獵頭公司參與領導干部選拔的先例。此后，蘇州所轄的一些縣市陸續(xù)采用這種方式選拔干部共21名，分布在城建、規(guī)劃、財政、金融等多個部門，最高職位為副處級。

獵頭公司直接遴選有經(jīng)驗的社會人士擔任領導干部，看似十分省事，實際上還可商榷。一方面，這與現(xiàn)行的《公務員法》“逢進必考”的原則相沖突。不經(jīng)過公開招考，直接意向性地選定候選人，難免有不夠透明之嫌。

另一方面，這種“創(chuàng)新”本身也存在諸多漏洞。這主要表現(xiàn)在以下幾個方面。其一，候選人的選擇很大程度上局限于獵頭公司的視野半徑之內(nèi)，很難真正做到“盡攬?zhí)煜掠⒉沤侵稹�；其二，獵頭公司承接了組織部門的委托，也一定程度上承接了前者的權力，企業(yè)行使公權往往難于監(jiān)督，沒人能保證其操作完全合乎規(guī)程。

盡管當?shù)亟M織部門制定了一套補救辦法——獵頭公司網(wǎng)羅的人才兩年內(nèi)實行聘用制，考核合格后方能獲得公務員身份，但這種補救本身就存在著很大的制度彈性，并且無助于改變過去公務員人事制度中出現(xiàn)的“近親繁殖”“能進不能出”等弊端。傳統(tǒng)的“逢進必考”模式至少還有公開透明的倒逼程序起作用，“獵頭公司選拔+組織部門考察”模式則明顯存在更多可操作空間。

但我能理解蘇州有關部門的制度善意，他們是想找到一種區(qū)別于“以考試論英雄”的干部選拔模式，比如“以既往政績論英雄”“以工作經(jīng)驗論英雄”等等。但是，改革不能脫離起碼的原則，更不能指望有什么假手于人的捷徑。在公開透明的機制下，劃定一定的標準，以自愿報名+獵頭公司推薦的雙重途徑，面向全社會公開招考(考試內(nèi)容可以相對靈活)，似乎更靠譜。(李思輝)