昨天，媒體報道，推出近兩個月的《深化收入分配制度改革若干意見》（以下簡稱《意見》）已展開實(shí)際行動，采取了與外界所期待的全面改革不同的方式，走的是“先易后難，逐步推進(jìn)”的路子。與此同時，另一重點(diǎn)項(xiàng)目工資支付條例已經(jīng)提交全國人大常委會審議，有望年內(nèi)出臺，該條例與《意見》精神相互契合，協(xié)調(diào)的重要對象也是基層員工。沸沸揚(yáng)揚(yáng)備受關(guān)注的央企高管收入改革再一次被擱置。

　　“懷胎”八年的《收入分配改革方案》遲遲不得問世，在這個過程中到底碰到了什么“硬骨頭”，遇到了怎樣的阻力，大部分公眾對答案越來越心知肚明。以貪腐官員為代表的權(quán)貴利益集團(tuán)、以壟斷企業(yè)為代表的壟斷利益群體、和以房地產(chǎn)、資源行業(yè)為代表的地產(chǎn)、資源利益群體，成為收入分配改革中公認(rèn)的三大阻力集團(tuán)。央企，尤其是高薪高管，飽受詬病。年初，國資委曾經(jīng)否認(rèn)有央企高管阻擾收入分配改革方案的出臺，并早有表態(tài)，央企高管的收入對于國資委、監(jiān)事會來說是非常透明的，需要的話可以向社會公開；只聽樓梯響，不見人下樓，這個“透明化”除了表態(tài)以外便不了了之。《意見》“先易后難”的推行方式，以及它的實(shí)際條例表明，政策制定者等于無聲地承認(rèn)了央企高管收入改革是塊“硬骨頭”，這樣先矢口否認(rèn)，再不作為的自相矛盾之舉，讓人們對改革政策制定者的誠意持續(xù)存疑。

　　對于央企、壟斷性行業(yè)管理半市場化的利弊，無需贅述。壟斷型行業(yè)不僅擁有主宰國民經(jīng)濟(jì)命脈的基礎(chǔ)性資源，還能以其壟斷地位挾持國家價格政策，在二者之間，這類企業(yè)確實(shí)創(chuàng)造了巨額的利潤。對于其高管的薪酬管理，同樣沿用了半市場化的方法，帶有很濃重的行政色彩，崗位的價值與競爭力并不直接接受市場考驗(yàn)，勞動回報也不具備價值規(guī)律合理性。巨額利潤分配流入“體內(nèi)循環(huán)”，薪酬收入豐厚程度已不僅是一種想象，不僅是社會多方的估計測算數(shù)據(jù)，更有著多次被曝光的事例：2011年，湖北恩施電力公司被曝3000人分紅6億元人民幣；而就在29日，一封檢舉信又曝出中石油子公司蘭州石化最高每月發(fā)一萬元公積金，大多數(shù)集中在中高層以上干部。這樣的收入分配現(xiàn)狀，無論是在央企、壟斷性行業(yè)企業(yè)與普通企業(yè)、完全市場化企業(yè)之間，還是在央企內(nèi)部高管與普通職工之間，不公平都顯而易見。

　　沒有更多理由為這種不公平開脫。要論證高薪合理，就必須置于開放的市場之中，要強(qiáng)調(diào)半市場化、行政性質(zhì)的“公益性”，就必須拿出更有說服力的證據(jù)。一項(xiàng)資源稅，央企作為資源收益豐厚的企業(yè)僅需上繳10%，一項(xiàng)紅利，央企僅需上繳5%，而紅利更是上繳國資委，并未進(jìn)入公共財政。資源壟斷、收入分配壟斷、利潤不能全民共享、公共資金流失，央企對于公共資源的利用率和它們對公共財政、社會保障等民生的回報率之間的差距，使得“公益性”無從談起，而此間更滋生驚人灰色收入，成為收入分配秩序中的黑洞。

　　不承認(rèn)阻力來源，不公布阻力所在，而又把矛盾推向阻力，就不能怪罪社會日益增長的仇富態(tài)度�！跋纫缀箅y”，安撫式的改革，公眾不能接受。

　　重視基層員工、著力解決基層員工收入增長，而不提央企高管等壟斷性高薪群體的收入問題，收入分配制度的改革“增量利益”再分配的方案，就仍然避免了既定利益結(jié)構(gòu)的變動，避免了利益結(jié)構(gòu)和秩序類型確立者、受益者和維護(hù)者的犧牲�！跋纫缀箅y”，折中式改革，在問題和矛盾早已高度集中的改革深水區(qū)，完全不適用，也完成不了改革任務(wù)，“安撫式”改革，不觸及日益固化的利益結(jié)構(gòu)的改革，更是只會透支公眾對改革的期許度。涉險灘、啃硬骨頭，“不為任何風(fēng)險所懼，不為任何干擾所惑”，這樣的改革精神必須得到貫徹。