銳觀點(diǎn)

　　全球性管理咨詢公司Hay（合益）集團(tuán)大中華區(qū)薪酬業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人沈振宇近日在接受羊城晚報(bào)記者專訪時(shí)談到，國企市場化、國企高管用人市場化是人們認(rèn)同國企高管領(lǐng)取高薪的前提，否則人們會(huì)質(zhì)疑“不是市場化的企業(yè)憑什么拿市場化的薪酬？”

　　國企高管作用沒得到社會(huì)認(rèn)同

　　羊城晚報(bào)：今年2月，國務(wù)院批轉(zhuǎn)《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》提出要加強(qiáng)國有企業(yè)高管薪酬管理，這意味著有關(guān)各方就國企高管薪酬管理改革已達(dá)成共識(shí)。目前，在國企高管薪酬分配中主要存在什么問題？

　　沈振宇：人們對國企高管高薪爭議的背后，實(shí)際上是人們對國企業(yè)績與國企高管崗位挑戰(zhàn)性、國企高管擔(dān)負(fù)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)及其能力和努力程度的相關(guān)性存在質(zhì)疑。也就是說，人們質(zhì)疑國企業(yè)績的實(shí)現(xiàn)更多的是靠外界因素而不是靠高管自身的本事與努力。一句話，國企高管的作用沒有得到社會(huì)的認(rèn)同。正因?yàn)槿绱�，《意見》提出了相關(guān)的改革思路，如建立健全根據(jù)經(jīng)營管理績效、風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任確定薪酬的制度，對行政任命的國有企業(yè)高管人員薪酬水平實(shí)行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度等，希望以此來消解社會(huì)上的種種質(zhì)疑。

　　羊城晚報(bào)：目前國企高管薪酬與外企、民企相比，是高還是低？

　　沈振宇：現(xiàn)實(shí)狀況是，以國企規(guī)模、地域覆蓋、員工人數(shù)等指標(biāo)在相關(guān)行業(yè)中的排位看，國企“一把手”及其職業(yè)經(jīng)理人的薪酬，與外企、民企相比，顯然是低的。據(jù)我過往幾年與國企合作的經(jīng)驗(yàn)，有的國企“一把手”為把企業(yè)做好，承擔(dān)的責(zé)任與壓力也很大，但與外企、民企相比，薪酬水平確實(shí)有落差。同樣的企業(yè)情況，外企、民企給出的薪酬要更高。薪酬支付是與很多因素掛鉤的，如果國企運(yùn)作更加市場化，用人也更加市場化，企業(yè)經(jīng)營的好，高管薪酬可以更高。但現(xiàn)在的問題是，這兩方面的市場化都還不夠。

　　建立高管能進(jìn)能出機(jī)制

　　羊城晚報(bào)：現(xiàn)在社會(huì)上對國企高管拿高薪非議頗多，但同時(shí)國企也很困惑，反映薪酬水平低留不住人才。

　　沈振宇：薪酬會(huì)成為增加外部吸引力的重要原因，但這只是影響人才去留的一個(gè)方面，企業(yè)文化與氛圍、人際關(guān)系、個(gè)人發(fā)展意愿、機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)等也是影響人才去留的重要因素。有些國企留不住人才，薪酬水平低恐怕不是理由。

　　羊城晚報(bào)：廣東正在探索把國企分為競爭性和準(zhǔn)公共性兩大類并以此分類發(fā)展和監(jiān)管，為此還提出將按照競爭擇優(yōu)原則選拔國企管理人員，實(shí)現(xiàn)國企選人、用人的市場化，目標(biāo)是力爭“十二五”末，廣東省屬國企高級管理人員半數(shù)以上實(shí)現(xiàn)市場化選聘和企業(yè)化管理。在這一改革思路下，國企高管薪酬分配制度要解決的核心問題是什么？

　　沈振宇：以競爭性國企來說，這類企業(yè)的用人機(jī)制要更加市場化，高管薪酬分配也要更加市場化。市場化的特點(diǎn)就是充分考慮人才的競爭、激勵(lì)，根據(jù)企業(yè)在市場中的地位確定與此相適應(yīng)的高管薪酬水平。另外，還要建立高管能進(jìn)能出的機(jī)制。如果國企能真正走到這一步，社會(huì)對國企高管薪酬市場化的疑慮會(huì)逐漸化解。

(來源:羊城晚報(bào))