7月1日起，修改后的勞動合同法實施。其中最大的亮點就是明確“臨時工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權(quán)利，并賦予人社部門依法開展經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可的權(quán)利。

　　事實上，1995年勞動合同法實施后，法律意義上已經(jīng)無正式工和臨時工之分。然而，一些用人單位將過去的臨時工轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠趧?wù)派遣人員”。近年來，勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益得不到有效保障情況突出，其中，同工不同酬、不同保障待遇問題更為凸顯。

　　其實，原來的勞動合同法已經(jīng)確立了勞務(wù)派遣人員同工同酬的權(quán)利，但由于對同工同酬的界定略顯籠統(tǒng)，出現(xiàn)了一些單位只把同酬限于基本工資，而勞務(wù)派遣人員所享受的其他福利卻與合同制員工差距甚遠(yuǎn)。因此，修改后的勞動合同法加入了新條款，“用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法�！北M管法律已經(jīng)明確，但要真正實現(xiàn)同工同酬，還要給予勞動者相應(yīng)的程序保障和權(quán)利救濟(jì)。

　　首先，用人單位有義務(wù)在簽訂勞動派遣合同之前公示本單位報酬分配辦法。如果對此不公示或者不真實公示，則應(yīng)視為內(nèi)部勞動保障規(guī)章制度不完備，應(yīng)根據(jù)勞動保障監(jiān)察條例，由勞動保障行政部門責(zé)令改正，直至做出處罰。

　　其次，要落實連帶責(zé)任制。勞動合同法規(guī)定，勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。當(dāng)勞務(wù)派遣協(xié)議所約定的勞動報酬內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)違反了同工同酬原則時，勞動者有權(quán)主張相關(guān)條款無效，并追究雙方的連帶賠償責(zé)任。如果勞務(wù)派遣單位與用工單位存在惡意串通情形，更應(yīng)得到法律制裁。

　　再次，應(yīng)建立派遣單位先行賠償機(jī)制。同工不同酬的出現(xiàn)，派遣單位至少存在審查失職的過失。因此，勞務(wù)派遣人員發(fā)現(xiàn)同工不同酬時，有權(quán)先行向派遣機(jī)構(gòu)主張同工同酬權(quán)，派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)該依據(jù)勞務(wù)派遣人員的主張進(jìn)行調(diào)查，查證屬實的，應(yīng)先行無條件向勞務(wù)派遣人員彌補(bǔ)差額，再依據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議向用工單位主張權(quán)利，最終風(fēng)險由派遣機(jī)構(gòu)承擔(dān)。 

　　最后，由用工單位或派遣單位承擔(dān)證明同工同酬的舉證責(zé)任。勞務(wù)派遣人員無論在派遣單位還是在用工單位，都處于弱勢地位，對其有利的相關(guān)證據(jù)也往往由派遣單位或用工單位掌握。勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定：“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”可見，用工單位或派遣單位有義務(wù)證明差別待遇是基于客觀、合理的因素，而不是出于身份歧視，否則將承擔(dān)法律責(zé)任。

　　《 人民日報 》（ 2013年07月03日 19 版）