降蘊彰

　　如何限制壟斷性國企高管權(quán)力和薪酬的膨脹，一直是收入分配改革繞不開的核心問題。

　　目前，由人社部起草的國企負責人薪酬管控方案已經(jīng)結(jié)束征求意見，進入最后修改階段，預計完善后的方案將在兩三個月內(nèi)上報至國務院。按照一位人社部專家的說法，該項政策有望在明年正式實施。

　　嚴格來說，外界一直盛傳的方案名稱并不準確，人社部擬定的名稱為“國有企業(yè)負責人差異化薪酬管理方案”(以下簡稱《方案》)，所謂“差異化”，是指對國企負責人薪酬管控時，既要對市場競爭型、壟斷型等不同類型的企業(yè)加以區(qū)分，還要考慮企業(yè)負責人的選任是屬于行政任命，還是來自市場招聘。

　　具體到哪些行業(yè)、哪類國企負責人的薪酬將會被作為限高對象，《方案》中明確指出，將綜合考慮當期業(yè)績和持續(xù)發(fā)展，對行政任命的國有企業(yè)高管人員以及部分壟斷性高收入行業(yè)的國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬水平實行重點限高，并逐步推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。

　　前不久，人社部曾組織中國兵器工業(yè)集團公司、中國海洋石油總公司、中國華電集團公司、中國航空集團公司、中國五礦集團公司等大型央企，就《方案》中的重點內(nèi)容召開座談會。與會企業(yè)對實施“差異化”薪酬管理分歧很大，有的企業(yè)甚至認為，如果過分強調(diào)企業(yè)性質(zhì)分類、企業(yè)負責人來源分類，將有可能導致國企高管人員流動、高管團隊氛圍等方面的問題。

　　差異化管控

　　國務院今年2月5日公布的收入分配改革方案提出，要加強國企高管薪酬管理，一方面是對部分過高收入行業(yè)的國有及國有控股企業(yè)，嚴格實行企業(yè)工資總額和工資水平“雙調(diào)控”，另一方面是建立與企業(yè)領(lǐng)導人分類管理相適應、選任方式相匹配的企業(yè)高管人員差異化薪酬分配制度，對行政任命的國有企業(yè)高管人員薪酬水平實行限高。

　　在國務院明確國企高管薪酬改革方向之后，人社部就開始著手制定《方案》。據(jù)前述人社部專家介紹，《方案》最核心的內(nèi)容就是明確，將采用差異化薪酬管控的辦法，綜合考慮國企高管當期業(yè)績和中長期持續(xù)發(fā)展，重點對行政任命的國有企業(yè)高管人員以及部分壟斷性的高收入行業(yè)的國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬水平實行限高，以此來抑制國企高管獲得畸高薪酬，縮小國有企業(yè)內(nèi)部分配差距，使得高管人員薪酬增幅低于企業(yè)職工平均工資增幅。

　　很長時間以來，國企高管收入與內(nèi)部職工以及其他社會群體收入差距是社會熱議的話題。2002年，中國開始推行國企高管年薪制，規(guī)定國企高管年薪不得超過一般職工平均工資的12倍，但實際的情況是，大部分國企高管的收入已經(jīng)遠遠超過這個限定，這還不包括一些國企高管獲得的灰色收入。

　　以2007年城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資為24932元為例，乘以12倍后，對國企高管年薪的限定是不超過31.25萬元，但在金融、電信、石油、煙草、保險等領(lǐng)域，一些國企高管當年的薪酬已經(jīng)遠遠越過這一紅線，有的國企高管年薪已經(jīng)達到上千萬元。

　　今年4月，媒體披露了2012年208家上市國企的192家國企董事長(或總經(jīng)理)的年薪，其中年薪超過200萬元的就有十幾位，中集集團(9.85,-0.14,-1.40%)總裁麥伯良以998萬元的年薪位列榜首。

　　而很多國企高管在獲得畸形高薪報酬的同時，還享受著較高的行政級別，有不少其實就是行政任命的。由于擁有財富與權(quán)力，他們可以一方面享受壟斷帶來的利益分配好處，一方面又利用權(quán)力阻礙國企紅利的上繳和對全民的分紅。

　　前述人社部專家表示，已經(jīng)公布的收入分配方案明確，央企紅利上交提高5%，將新增部分的一定比例用于社保等民生支出，建立與企業(yè)負責人分類管理相適應、選任方式相匹配的企業(yè)高管人員差異化薪酬分配制度，來對行政任命的國企高管薪酬進行“限高”，并逐步推廣薪酬延期支付和追索扣回制度，最根本的目的就是要改變一些壟斷性國企中的高管薪酬失控現(xiàn)狀。

　　中央高層安排人社部盡快制定《方案》，是希望在收入分配改革方案提出總體意見的框架下，通過出臺更為具體的制度措施，進一步對國企負責人薪酬管理作出更為嚴格、更為詳盡的政策規(guī)范。

　　《方案》頒布之后，在整個國企內(nèi)部是否掀起一場“高管限薪風暴”，是否會扭轉(zhuǎn)很多國企嚴重虧損的現(xiàn)狀，前述人社部專家的分析是，現(xiàn)在國企和國企高管的行政級別制度已經(jīng)根深蒂固，未來只有對國企合理定位，取消國企高管的行政級別，才是決定國企高管畸高薪酬的要害。

　　國企分歧

　　此前，人社部曾在京召開“國有企業(yè)負責人差異化薪酬管理問題”座談會，國資委和中國兵器工業(yè)集團公司等十幾家央企參加了本次小范圍的探討，并結(jié)合人社部列出的國企負責人“分類管理和選任情況”、“差異化薪酬管理”、“薪酬結(jié)構(gòu)”、“薪酬限高”等問題提出了諸多意見和建議。

　　對于下一步即將推行的差異化薪酬管控，有的參會企業(yè)認為推行該項政策是理所當然，有的則表示不應該過分強調(diào)企業(yè)負責人選任方式的差別，更重要的是看企業(yè)的業(yè)績，有的企業(yè)甚至指出，現(xiàn)在有些通過市場招聘來的國企負責人，表面上看學歷很高，也有企業(yè)實戰(zhàn)管理經(jīng)驗，但“真正干兩天之后，外部招聘的業(yè)績也就那么回事”。

　　差異化薪酬管理還牽涉到國企高管副職的薪酬問題，有的企業(yè)認為高管副職之間也應該拉開差距，有的企業(yè)認為，強制對國企高管副職薪酬實行差異化管理，在操作層面會存在一些難度，其主要原因在于，有的副職的崗位職責有不確定性，“總經(jīng)理主觀因素比較多，今天讓副職管這個，明天管那個”，隨意性太大。

　　對差異化薪酬管理持反對意見的企業(yè)認為，如果過分強調(diào)企業(yè)性質(zhì)分類、企業(yè)負責人來源分類、企業(yè)高管副職分類，將有可能導致國企高管人員流動、高管團隊氛圍等方面的問題，別“錢沒差多少，內(nèi)部氛圍搞得不對了”。

　　對于企業(yè)負責人的薪酬結(jié)構(gòu)，參會企業(yè)較為一致的觀點是，相關(guān)部委應盡快出臺對非上市央企負責人中長期激勵的政策，以便通過政策實施，既體現(xiàn)公平性，同時又能引導企業(yè)負責人注重企業(yè)長遠發(fā)展能力。

　　來自中國航空集團集團公司的企業(yè)代表列舉了這樣一個實例。目前，該集團總裁共管理400多架飛機，其薪酬和飛行員拿的差不多。目前飛行員的年薪酬水平是稅前60~100萬元，由于薪酬水平低，既對集團負責人激勵不夠，也難以招聘到一流技術(shù)水平的機長，因此集團只能從臺灣地區(qū)招聘了100多名“二流機長”。

　　對于外界最為關(guān)注的國企負責人薪酬限高，有的企業(yè)認為，對于金融類國企負責人、對行政任命的國企負責人都應該實行薪酬限高，否則，不同企業(yè)負責人之間的薪酬差距會越來越大；有的企業(yè)表示，目前央企負責人總體上薪酬水平偏低，與所承擔的責任以及來自社會、政治的過大壓力不匹配。

　　在本次討論中，有的企業(yè)還提出，按照現(xiàn)有政策，上市類央企負責人的薪酬信息要及時披露，但實際上，現(xiàn)在部分企業(yè)特別是海外上市公司對外披露的是名義工資，而實際工資并沒那么高，差額很大，企業(yè)方面這樣做的目的為了安撫當?shù)赝顿Y者，說明企業(yè)管理者是拿市場化高薪履職。他們建議人社部盡快考慮制定相關(guān)政策，對外披露上市類央企負責人的實際薪酬水平，以免誤導市場。

　　來源：經(jīng)濟觀察報