最近，有媒體報(bào)道稱，在208家上市央企發(fā)布的2012年年報(bào)中，披露了192家央企董事長或總經(jīng)理的年薪，其中年薪超過200萬元的有十多位。中集集團(tuán)總裁麥伯良以998萬元的薪酬位列榜首，長城開發(fā)的董事長譚文鋕和總經(jīng)理鄭國榮，分別以600.79萬元和485.91萬元排在第二和第三位。

對(duì)普通百姓而言，幾百萬近千萬元的薪酬是個(gè)不可企及的天文數(shù)字。人們羨慕之余，也在質(zhì)疑：作為國有企業(yè)的高管，他們是否應(yīng)該獲取如此高的收入？如何對(duì)其薪酬進(jìn)行管理？

高管收入高遭質(zhì)疑

有關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示，在目前央企控股的上市公司中，去年有41名董事長和總經(jīng)理的年薪超過百萬元，也有年薪10萬元以下的，最低的只有3萬元。

領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)大企業(yè)在市場上打拼不容易，與創(chuàng)造的巨額利潤相比，央企控股上市公司的高管收入高也可以理解。然而，因?yàn)閲�企是國有出資人，資產(chǎn)歸全民所有，而且有些國企一般占有壟斷資源和政策優(yōu)勢，所以社會(huì)上對(duì)其高薪有諸多質(zhì)疑：“企業(yè)利潤下降高管收入上漲”、“上漲速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其員工和社會(huì)平均水平”、“收入不透明”、“給國家分紅少”等。

中國勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長蘇海南介紹說，總體上，央企的工資水平比社會(huì)平均工資高出接近40%，這并不包括工資之外的福利和其它保險(xiǎn)金、公積金等非工資收入。

改革強(qiáng)化業(yè)績考核

國企高管薪酬中存在的問題已引起管理層注意，對(duì)其進(jìn)行改革的步伐始于2009年。在2009年2月印發(fā)的《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法（征求意見稿）》中，財(cái)政部曾明確規(guī)定，國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪為稅前280萬元人民幣。國資委也出臺(tái)了一系列政策加強(qiáng)管理。

2012年12月29日，國資委修訂并公布了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，對(duì)央企高管的績效薪酬進(jìn)行改革，并于2013年1月1日實(shí)施。據(jù)了解，央企高管薪酬由基薪和績效薪酬組成，基薪是固定的，績效薪酬取決于經(jīng)營業(yè)績。新《辦法》進(jìn)一步強(qiáng)化業(yè)績考核，絕大多數(shù)中央企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）考核指標(biāo)權(quán)重提高到50%，利潤總額指標(biāo)權(quán)重下降為20%。所謂EVA就是指經(jīng)核定的企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤減去資本成本后的余額，這意味著在對(duì)國企高管的經(jīng)營業(yè)績作出考核時(shí)，既要考慮企業(yè)獲利，也要考慮國企占用的大量國有資金所產(chǎn)生的成本。

國務(wù)院今年2月5日批轉(zhuǎn)的《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》已經(jīng)明確規(guī)定，加強(qiáng)國有企業(yè)高管薪酬管理。在工作分工中，這部分改革由人力資源和社會(huì)保障部、財(cái)政部、國資委、國家發(fā)展改革委、監(jiān)察部、全國總工會(huì)等負(fù)責(zé)。

不能簡單市場化了事

在今后的改革中，國企高管薪酬該怎么確定？對(duì)此，專家們有不同意見。有人認(rèn)為應(yīng)該對(duì)高管薪酬設(shè)上限，但反對(duì)意見表示，國企作為市場主體應(yīng)該用市場的方式進(jìn)行管理，不應(yīng)用具體數(shù)字來衡量。而且應(yīng)區(qū)別對(duì)待兩類央企：一類是設(shè)置了行政準(zhǔn)入門檻的壟斷行業(yè)的央企，另一類是沒有行政準(zhǔn)入門檻的競爭性行業(yè)里的央企。對(duì)后者，如果其高管貢獻(xiàn)大，就應(yīng)該拿高薪。否則會(huì)造成國企人才的流失。

其實(shí)，對(duì)國企高管薪酬用市場化方法解決頗有爭議。中國國際經(jīng)濟(jì)交流中心信息部副部長徐洪才對(duì)本報(bào)記者說，央企高管工資高低要以其與所創(chuàng)造的利潤價(jià)值是否相匹配為原則，同時(shí)兼顧到同行業(yè)水平。很多央企高級(jí)管理人員不是通過市場競爭而是通過行政任命上崗的，而且一些央企是占有壟斷資源和政策優(yōu)勢獲取利潤的，所以不能簡單用市場化、國際化來解決問題。

徐洪才建議，今后國企高管薪酬改革應(yīng)兩條腿走路：一是總體上與績效掛鉤，從當(dāng)期效益和長遠(yuǎn)效益發(fā)展進(jìn)行考核，避免高管的短期行為；二是職業(yè)經(jīng)理人上崗要市場化，現(xiàn)在是領(lǐng)導(dǎo)任命的多，開放度不夠，容易滋生內(nèi)部腐敗，拉大收入差距。