法官提示

　　承諾放棄年休假也無效

　　法官解釋說，帶薪年休假是勞動(dòng)者享受的法定休假權(quán)利之一，且法律對(duì)于勞動(dòng)者的帶薪年假已經(jīng)作出了最低標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，任何用人單位都不能通過約定的方式降低勞動(dòng)者依法應(yīng)當(dāng)享受的年休假待遇，否則這種約定就會(huì)因?yàn)檫`法而被認(rèn)定為無效。此外，還有些勞動(dòng)合同中約定了高于法定天數(shù)的年休假天數(shù)，但同時(shí)約定“一年內(nèi)沒休完作廢”。對(duì)于這種規(guī)定，如果是高于法定天數(shù)的部分，一年內(nèi)未休完的，即可根據(jù)雙方的約定作廢掉，但是法律所規(guī)定的最基本的年休假天數(shù)，法院仍然會(huì)予以保障。

　　對(duì)此，法官建議，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)明確自己所享受的法定權(quán)利，在簽訂勞動(dòng)合同以及其他附屬協(xié)議時(shí)，要保持一定的警覺性。一旦用人單位要求勞動(dòng)者簽署的文件中有限制、剝奪法定權(quán)利的相關(guān)內(nèi)容，勞動(dòng)者可以積極行使法律手段維護(hù)自身合法權(quán)益，或者明確予以拒絕或者申請(qǐng)司法機(jī)關(guān)認(rèn)定無效。

　　以旅游福利混淆休假事實(shí)

　　陸某在一家外企公司工作了將近三年，后解除勞動(dòng)合同。在訴訟中，陸某主張，他在2010年度期間沒有享受帶薪年休假，要求公司支付未休年假工資。

　　可公司認(rèn)為，陸某雖然沒有單獨(dú)休假，但單位在5月8日至15日期間安排他外出旅游，應(yīng)當(dāng)視為其已經(jīng)享受了帶薪年假。為了證明，公司還提交了當(dāng)月的考勤記錄、旅游照片、火車票等證據(jù)。

　　對(duì)于參加單位安排的旅游的事實(shí)，陸某并不否認(rèn)，可他不認(rèn)為旅游福利就是年假待遇。

　　對(duì)此，法院則認(rèn)為，外出旅游是單位為員工安排的福利待遇，并不能視為勞動(dòng)者享受了年休假。而且，用人單位并沒有提前向勞動(dòng)者說明，旅游時(shí)間是要折抵年假天數(shù)的，因此公司的主張不能成立。

　　法官提示

　　旅游作福利不能抵年假

　　法律規(guī)定勞動(dòng)者所享有的休息權(quán)，就是勞動(dòng)者在勞動(dòng)中經(jīng)過一定的體力和腦力消耗以后，依法享有獲得恢復(fù)體力、腦力以及用于娛樂和自己支配的必要時(shí)間的權(quán)利。也就是說，勞動(dòng)者的休假權(quán)是為了保障勞動(dòng)者的身體健康和休息權(quán)，以提高工作效率而設(shè)立。而與此同時(shí)，很多用人單位為了激勵(lì)員工勞動(dòng)、提高員工待遇，還為員工專門安排有定期的外出旅游、報(bào)銷旅游費(fèi)用等福利待遇。這種福利待遇是用人單位高于法定標(biāo)準(zhǔn)之外給勞動(dòng)者的權(quán)益，可從性質(zhì)上講，旅游福利畢竟不是純粹的自由支配休息、放松時(shí)間，因此用人單位不能以福利待遇之名來剝奪勞動(dòng)者的法定休假權(quán)利。

　　法官也建議說，用人單位應(yīng)當(dāng)制定詳細(xì)的休假制度規(guī)范。如果用人單位有相應(yīng)的以福利待遇折抵年假天數(shù)的規(guī)定，就應(yīng)當(dāng)提前向勞動(dòng)者告知公示，以便勞動(dòng)者可以在享受單位福利待遇或是享受法定年休假待遇之間作出明確的選擇。