《深化收入分配制度改革若干意見》推出已近兩個(gè)月，人社部和全國總工會(huì)已經(jīng)展開實(shí)際行動(dòng)，與外界期待的全面推進(jìn)改革不同的是，收入分配改革的推進(jìn)方式是“先易后難、逐步推進(jìn)”，比如在收入差距拉大的現(xiàn)實(shí)下，改革將優(yōu)先著手基層員工，而對(duì)于飽受詬病的央企高管收入則暫時(shí)擱置。（本報(bào)今日15版報(bào)道）

以收入分配改革為例，先著手改善基層員工收入，就能讓基層員工率先享受改革成果。但是，收入分配改革是一個(gè)整體，如果暫時(shí)擱置央企高管收入改革，那么，收入分配改革就是“一條腿長(zhǎng)一條腿短”，基層員工收入雖然增加了，但沒有影響到央企高管收入，無疑，縮小收入差距的效果就很有限。

之前，收入分配改革定調(diào)“提低”——提高低收入人群收入水平，“擴(kuò)中”——擴(kuò)大中等收入人群規(guī)模，“調(diào)高”——調(diào)節(jié)高收入者收入。這三個(gè)基調(diào)獲得輿論普遍肯定。很顯然，收入分配改革需要“三輪驅(qū)動(dòng)”，如果“提低”“擴(kuò)中”“調(diào)高”不能同時(shí)推進(jìn)，恐怕很難在合理時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)改革預(yù)期目標(biāo)。

越是“難啃的骨頭”越要去啃，任何改革都會(huì)面臨阻力，如果總是繞開阻力走，就會(huì)給人留下一種印象：改革太“軟”，不敢去碰“硬釘子”；甚至說，有意給被改革對(duì)象喘息的機(jī)會(huì)，獲取利益的機(jī)會(huì)。例如，央企高管收入改革暫時(shí)擱置，央企高管們還可以繼續(xù)享受不合理的高工資了。

事實(shí)上，央企高管收入改革，不僅關(guān)系到我國收入分配改革的大局，還關(guān)系到央企內(nèi)部改革。顯然，如果某個(gè)央企高管收入不合理，主要原因在于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不合理，比如，央企大多是上市公司，根據(jù)《公司法》，上市公司高管薪酬應(yīng)由董事會(huì)來決定。但實(shí)際情況恐怕是央企高管自定工資、補(bǔ)貼等。

盡管2011年印發(fā)的《中央企業(yè)貫徹落實(shí)〈國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員廉潔從業(yè)若干規(guī)定〉實(shí)施辦法》規(guī)定，央企領(lǐng)導(dǎo)人員不得“自定薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、津貼、補(bǔ)貼和其他福利性貨幣收入等，超出出資人或董事會(huì)核定的薪酬項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬、支付福利保障待遇”。但這一規(guī)定能否阻擋自定薪酬，值得懷疑。從各家央企公布的公司業(yè)績(jī)來看，在發(fā)生了國際金融危機(jī)的2008年，八成金融企業(yè)高管薪酬不符合財(cái)政部新規(guī)，浦發(fā)銀行多名高管薪酬超出規(guī)定上限，中海油董事長(zhǎng)日薪4．5萬元……這些信息著實(shí)令世界吃驚。

改革央企高管收入的前提是公開他們的收入真相，但除了上市公司部分高管外，其他央企高管收入均不透明，有關(guān)部門多年前曾承諾“適時(shí)公布”，但至今沒有下文。毫無疑問，只有徹底公開央企高管收入，才能討論收入是否合理，才能針對(duì)性改革，才能讓央企高管收入與績(jī)效、社會(huì)責(zé)任等掛起鉤來。