扼殺創(chuàng)新潛能

當(dāng)Apple盡全力研發(fā)iPhone和iPad ，Google給予員工20％時間做創(chuàng)新，微軟內(nèi)部卻開始因應(yīng)此制度而出現(xiàn)各種奇門怪招。例如，每年5月制定年度個人目標(biāo)時，不能訂得太高，否則隔一年達(dá)不到后，你就可能成為被淘汰的末位者。這種生存“潛規(guī)則”，逐漸演變成“顯規(guī)則”，員工不想轉(zhuǎn)調(diào)到表現(xiàn)最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)以免成為墊底者。如果你想轉(zhuǎn)調(diào)，就得冒著部門主管把你2013年的績效打成五分（最低分），填補(bǔ)名額的風(fēng)險。

于是，大家不想拚創(chuàng)新，因?yàn)閯?chuàng)新初期總是會失敗，你就可能會成為末位被淘汰的人。甚至，根本拒絕團(tuán)隊(duì)合作。

這是微軟執(zhí)行長鮑爾默（Steve Ballmer）8月23日宣布一年后要退休的關(guān)鍵原因。因?yàn)槲④浽诔砷L最快的平板計(jì)算機(jī)和手機(jī)的市占率，受到蘋果和Google主導(dǎo)的安卓（Android）陣營夾擊，僅有個位數(shù)。

人人習(xí)慣留一手自保

當(dāng)消費(fèi)者可用同一個蘋果iTunes賬號搞定蘋果筆記本電腦、手機(jī)和平板計(jì)算機(jī)時，微軟推出Window 8手機(jī)一年后，軟件開發(fā)者才可以用一組帳戶，同時為微軟手機(jī)和計(jì)算機(jī)開發(fā)App應(yīng)用程序。 微軟有這么多好人才，但反應(yīng)速度卻比別人慢。起因是，過去強(qiáng)調(diào)個人主義的制度，讓大家不習(xí)慣團(tuán)隊(duì)合作。大家習(xí)慣故意留一手，讓同事無法拿到足以威脅自己績效的信息。“我?guī)椭�你，等于讓自己績效降低”的觀念逐漸扎根在微軟人心中。

臺灣中央大學(xué)人力資源管理研究所副教授林文政認(rèn)為，員工分級評鑒的前提為“能力是常態(tài)分配”，但當(dāng)員工能力差距越小時，公司的賺錢能力下滑，又只有金字塔頂端者能得到最佳報(bào)酬時，人性陰暗面就會出現(xiàn)。

主管綁手綁腳，員工陷內(nèi)斗

其實(shí)，微軟并非不知這套制度的副作用。只是，過去各產(chǎn)品線可以單獨(dú)作戰(zhàn)，只須分別銷售窗口軟件或Xbox，強(qiáng)調(diào)個人績效確實(shí)奏效，也為微軟帶來每年20％到30％的營收成長。

微軟唯一沒想到的是，蘋果與Google帶來的產(chǎn)業(yè)沖擊比想象中大，內(nèi)部各部門若不合作就難以存活。在是否要廢除這套績效制度的掙扎期中，微軟一方面試圖想維持公平的評估制度，一方面又促成團(tuán)隊(duì)合作，但另一件令人頭痛的事又緊接在后。

微軟引入360度評量和平衡計(jì)分卡，可以讓員工在跨部門合作時，被評等得更為公平，且可以讓公司的獎酬制度跟著想要的轉(zhuǎn)型方向走。但結(jié)果卻是，主管得填更多公文，注意更多指針。據(jù)微軟內(nèi)部員工表示，每個部門至少有20項(xiàng)指針，哪一個出現(xiàn)紅燈，總部會一路亮燈到臺灣。微軟主管被更繁雜的績效制度纏身，而員工們的創(chuàng)新能量都拿來內(nèi)斗，能量逐漸被消磨殆盡。

當(dāng)我們?nèi)バ旁L問時，微軟總部給我們的官方回答是：“這改變會讓我們速度、創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)合作加快，帶給客戶最好的產(chǎn)品”。據(jù)了解，微軟總部也還未向員工公布未來績效評量細(xì)節(jié)，只保證優(yōu)秀員工的獎酬和紅利絕對不會少。其實(shí)，現(xiàn)在通用電氣和Adobe都放棄了員工分級評鑒制度。

但近期，雅虎（Yahoo）CEO梅爾（Marissa Mayer）和AIG公司，卻宣布要引入員工分級評鑒。

李瑞華提出判斷的依據(jù)，如果你的企業(yè)偏向強(qiáng)調(diào)競爭多于合作，員工分級評鑒還是有用的。但是微軟現(xiàn)在放棄此制度，要如何讓公司不會淪為大鍋飯制度，讓最好的員工感到公平，則是其下一階段的挑戰(zhàn)。

從一個制度選擇的背后，我們看到微軟人才價值觀的大轉(zhuǎn)彎。一個人要改變10多年的思考習(xí)慣很難，更何況是10萬人一起改。但要存活，所有人就該放棄有完美管理制度的想法，只能隨機(jī)應(yīng)變！（作者：曾如瑩，日經(jīng)技術(shù)在線！供稿）