2013年12月10日09:11
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2013年11月12日，微軟全球總部發(fā)出一封信，宣布放棄員工分級評鑒制度（Stack ranking）。這封信將改變其10多年來，對10萬名員工績效評比制度。
微軟何要放棄這個曾協(xié)助其市值沖到6160億美元的秘密武器？
無力挽回頹勢的CEO鮑爾默宣布退休后3個月，微軟決定取消被員工詬病的業(yè)績評價制度。非關創(chuàng)新的決策說不定正是微軟的出路。
美國媒體一面倒報以掌聲
這套強制淘汰排名末位者的管理工具，也曾是通用電氣前總裁杰克·韋爾奇（Jack Welch）成功改造通用電氣的法寶�！敦敻弧罚‵ortune）五百大企業(yè)中，有三成使用這個工具。包含通用電氣、惠普、微軟、3M都曾是愛用者。
何謂員工分級評鑒？就是把員工依業(yè)績從最好到最差分等級，選出前20％者。表現(xiàn)超乎預期者，為最有潛力員工，給予最多的獎金、升遷機會和培訓，中間70％屬于符合預期，獎金和升遷機會比前者少，最后10％表現(xiàn)未達預期者，必須改善或者離職。
杰克·韋爾奇在2000年的通用電氣年報中寫著：“每年必須把績效最差的10％移除，藉由移除這些人，企業(yè)才能不斷拉高業(yè)績門坎，提升領導質(zhì)量�！�
曾在臺積電實行員工分級評鑒，政治大學IMBA教授李瑞華指出，這個制度背后是奧林匹克精神，要通過競爭激發(fā)員工潛能，避免員工吃大鍋飯弊病。
1999年，全球處于人才戰(zhàn)爭之際，微軟被《財富》評為全球卓越企業(yè)之一，就是其能用最好的報酬，吸引最優(yōu)秀人才，在育才、留才方面得到最高評比。微軟還做過內(nèi)部員工調(diào)查，結(jié)果顯示“高績效員工喜歡明確工作目標，清楚知道自己表現(xiàn)”。
但是，這次微軟一宣布放棄，美國媒體卻一面倒地叫好�！度A爾街日報》（Wall Street Journal）副標題寫著：“微軟放棄充滿爭議的員工分級評鑒”，《彭博商業(yè)周刊》（Bloomberg Businessweek）網(wǎng)站的標題是：“微軟砍掉被廣為憎恨的員工分級評鑒”。
假性平等讓主管痛苦
原來，這個過去讓微軟創(chuàng)辦人比爾·蓋茲（Bill Gates）引以為豪的武器，竟在這幾年也砍掉內(nèi)部眾多創(chuàng)新的機會！
先剖析這套制度，其邏輯是強者勝出。但其殘酷之處為：強弱是相對性的。即，你表現(xiàn)的絕對結(jié)果不是重點，而是你跟別人比較起來如何。
微軟把員工的能力分為一到五，一為最好，五為最差，每年有一定比例得列為最差者。
每年6月是微軟內(nèi)部最緊繃的時期，前面已經(jīng)經(jīng)歷兩個月績效考核、寫報告、自我評估等流程，微軟主管會一起開一場叫作校準（calibration）的會議，主管必須辯論或者維護自己部門的最佳或最差員工。
“走進這個會議室，我就知道，雖然手下10名員工都是業(yè)界最好的人才，但至少得有一名被說表現(xiàn)不好……如果下面的人都表現(xiàn)不錯，被迫把他弄到under performance（低于標準）那種感覺……真的很差�！迸_灣微軟內(nèi)部主管無奈地表示。
一位美國微軟主管離職后向《華盛頓日報》集團旗下的網(wǎng)站slate magazine透露，“強制分配對微軟、對創(chuàng)新，員工誠信和道德根本是毒藥”，他的上級主管甚至要求他把一定比例的員工列為“平均以下”，否則就無法過關。
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